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勞務派遣

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勞務派遣

企業勞務派遣員工的管理建議

(一)、規范用工機制,理順好勞動合同關系     

1、嚴把招聘關      

  勞動合同關系建立的開始,首先要把握好招聘關。自古以來,不管是王侯將相,還是業主商家,在用人方面都講求“知人善用”,因此,我們在選用務工人員時也一定要樹立“選合適的人到合適的崗位”的理念,把握好各個用工工種的錄用條件,絕對不能只看履歷或主觀經驗,放松了用工第一關,一定要嚴把招工這一環節,以免在日后的工作中企業失去相關的主動權。     

2、靈活用工      

  在法律允許的范圍內,盡可能保持用工機制的靈活性。在簽訂用工合同的時候,進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用外包形式等形式多樣的靈活用工。      

(二)、加強勞動合同管理     

1、依法完善勞動合同各項內容      

   企業應結合實際,建立合法合理的規章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度,不僅保障民工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業依法行使管理權。     

2、加強民工對簽訂勞動合同重要性的認識     

   企業在同民工簽訂合同之前,可以組織簽訂合同的民工對所簽的勞動合同進行統一學習,讓他們真正的了解自己所簽合同的各項內容,明白自己相關的權利與義務,以及同企業之間具體的勞動關系,使他們在簽訂合同前就能認識到勞動合同的重要性。      

3、建立各項臺帳,嚴格用工管理      

   企業應建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;民工培訓記錄臺帳;民工考勤統計臺帳;民工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。      

4、開展勞動用工自查自糾      

   企業在用工時要依法進行自我約束、自我監督,開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為,減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同 訂立、工作時間和工資支付、規章制度制定和完善等方面檢查。在自查中發現的問題要及時整改,以免造成更大的損失。      

5、通過工會組織幫助合同條例的實施     

   企業可以將農民工納入工會組織,通過工會的各項權利幫助廣大農民工維護自身的利益,使他們在工會中感受到集體的溫暖和組織的關懷,這樣也更加有利于企業在開展工作時得到他們的支持和配合,有助于勞動合同的有效實施。  

(三)營造和諧的文化氛圍  

1、企業在管理上應營造以人為本,情理相融,相互尊重的文化氛圍。無論是領導干部還是普通職工,無論是正式員工還是勞務派遣員工,工作上、人格上一律平等,都是企業大家庭的成員,沒有貴賤之分,從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。這點在我們的基層組織車間和班組更應該體現出人性化管理的理念和管理模式。如果您經過時看到派遣員工揮汗如雨在工作,說聲“辛苦了”,試想他會是什么樣的感恩心情。俗話說,士為知己死,員工工作的主要動力在于得到承認和尊重。  

2、可以建立與派遣員工的定期溝通交流機制。車間主任、工段長等各級一線管理者每月可定期找幾名勞務派遣員工談話,客觀評價他們的工作情況,創造民主的工作環境。派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗,我們也能通過談話傾聽到員工的意見和建議。同時公司也要讓派遣員工享有更多的知情權和建議權。通過定期溝通交流機制,加強溝通,促進了解,增強勞務派遣員工的責任感、成就感和自信心,從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力,共同推動企業的不斷發展。

3、建立文明安全生產的工作環境也是營造和諧文化氛圍的一個重要體現。派遣工進入生產現場要有明顯的安全生產警示:作業現場要安放有安全生產宣傳欄、事故或案例警示圖片、安全生產醒目標志、危險辨識及風險提示等,使新到企業的勞務工切身感受到安全生產的濃厚氛圍,強化安全生產意識。如果有條件的話,建議針對派遣工文化素質普遍偏低的現狀,在安全培訓手段上從以理論講解為主轉變為以形象直觀的視頻教材為主,使其盡快接受新技能、新知識。  

(四)幫助員工個人發展  

1、公司可根據現有生產線的情況對崗位設置進行“分類管理、科學設崗、明確職責和素質”,通過崗位設置開拓員工發展空間。如將現有操作崗細分為核心工種和一般工種,每類工種劃分不同的技能等級(初級、中級、高級),對不同的技能等級明確職責和素質要求(如學歷、職業技能鑒定等級、本崗工作年限等)。

2、積極引導派遣員工有目標地努力學習,爭取競聘到核心工種,自愿主動參加培訓,不斷提高技能等級,長期穩定為公司服務。為了幫助派遣員工個人成長,建議企業要有條件的(如核心工種崗位的熟練員工)允許派遣員工參加管道涂敷主體工種的職業技能鑒定培訓和考核,鼓勵其考取更高的職業資質。對于長期為公司服務,表現優秀的實干型人才和有特別才干者,能夠獲得晉職晉級機會,甚至待條件成熟時能有機會轉為正式員工。  

3、通過上述管理工作的創新,使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體,讓更多的人想做事,讓想做事的人能做更多的事,主動實現從“要我干”到“我要干”的思想轉變。徹底改變派遣員工自覺發展無望,對自身發展前途無信心的擔憂。幫助員工成長就是幫助企業自身成長,使勞務派遣工能夠安下身來、沉下心來,與企業融合為一個有機的整體。留住骨干,實現雙贏。  

(五)創新管理激勵機制  

1、“嚴格考核、落實報酬”。通過劃分崗位等級、合理設計工資區間。與勞務派遣公司共同探討修訂派遣員工的薪酬辦法。將現有單純以工時計算薪酬的辦法改變為基本薪酬(工時工資)和獎勵薪酬(考核工資)結合的辦法。同時要定期監督派遣員工的薪酬福利待遇發放情況,保障分配過程的公平性。以消除派遣員工心理失衡,工作懈怠的現象。  

2、建立派遣員工績效考評制度,明確績效指標。對工作業績突出、工作成果顯著、無安全質量事故的員工,可在單個項目結束或半年、年終等給予額外的物質獎勵。同時要樹立先進典型(如評選優秀服務工、服務明星等),給予精神表彰,對有特殊貢獻的勞務派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰,使派遣員工都有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到承認的榮譽感。做到以能力留人、感情留人,既留人,更留心,不斷激發員工的工作熱情,從而更加努力工作。

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